7月13日，滨州市发布《2020年滨州市市直和各县市区机关事业单位选调市外滨籍工作人员公告》，公告指出，为深入实施“百名高端专家、千名硕博士、万名大学生进滨州”工程，引进更多滨籍人才参与推动“富强滨州”建设，回乡建功立业，经研究决定，开展2020年滨州市市直和各县市区机关事业单位选调市外滨籍工作人员工作。

　　根据公告，滨州市这次人才选调有两个突出特征：第一个特征是选调范围超出滨州市范围；第二个特征是选调人员强调是“滨州籍”。相关职位和报名范围为：在滨州以外工作，机关中已进行公务员登记且在编在岗的滨籍公务员、参照公务员法管理机关（单位）中已进行参照管理登记且在编在岗的滨籍工作人员；事业单位中在编在岗的滨籍工作人员。 根据层次对等原则，可报考滨州市市直直至乡镇相关工作岗位。

　　如果只看“滨州籍工作人员回原籍”这一特征，滨州不是第一个，省内淄博和济宁今年先后实施了“回原籍安排工作”政策，滨州是第三个实施回原籍政策的地级市。

　　去年12月2日，淄博市重磅出台《进一步加强新形势下引才用才工作的若干措施》，整合后的人才政策共分为5大部分37条。“37条”当中引人注目的一点是，新的人才政策对高层次人才、人才的配偶以及在外淄博籍人才回淄的编制使用上，都明确了相关规定，“全日制学士本科及以上学历的淄博籍事业单位职工返淄的，按照‘同级对口’的原则安置，可使用专项事业编对毕业五年内，不受接收单位编制限制。 ”“高层次人才配偶原属机关事业单位的，按照‘同级就近就优’原则对口安置，可使用专项事业编，不受接收单位编制限制。”淄博成为山东省内地级市当中第一个出台“回原籍安排工作”的地级市。

　　3月4日，济宁市下发《关于印发济宁市企事业单位“人才回引计划”实施意见（试行）的通知》，这也是继淄博之后，我省发布回原籍政策的第二个地级市，政策突破点是“济宁籍在编人员及配偶可以回来工作”，意味着娶嫁济宁人的“外地女婿和媳妇”可以回济宁工作了，这项政策是对淄博“回原籍”政策的突破。

　　如果只看选调范围超出滨州市范围这一特征，滨州也不是第一个。去年8月7日，青岛市委组织部发布“求贤令”，面向全国选调选聘180名高层次专业化干部人才。包括国企总经理、聘任制公务员、市直机关公务员、事业单位高层次人才等。

　　但是，将“公务员和事业编制人员回原籍”和“异地选调”两个特征结合起来，双拳出击，体现了滨州招才引智制度的创新。

　　最近几年，吸引人才回原籍举措在国内成为“时髦”政策。一般认为，人才“回原籍”，因为有血缘和乡情等因素，人才对地方的“粘附性”较强，人才回原籍之后，轻易不会再跳槽，所以采用回原籍政策的县市越来越多。

　　和淄博、济宁的公职人员可以调动回原籍不同，滨州之外工作的“滨州籍”公职人员，要通过报考和考试才能回到原籍，这次政策发布强调的正是“报考”资格问题。

　　“异地选调”则体现了选人用人的开放度。滨州的“异地选调”本质上有些类似公务员遴选制度，遴选公务员是指党政群机关根据相关政策，从已经具备公务员身份的人员中选出符合组织或相关部门要求的普通工作人员。公务员遴选作为公务员队伍内部竞争性的转任和选拔方式，是在公务员队伍中“二次择优”的一项制度创新，一般面向本级和下级机关（基层）选调，是党政机关选拔人才的重要途径和方法。

　　和通常的公务员遴选相比，滨州的“异地选调”有两个突破：一是从公务员和参公人员扩展到“事业单位中在编在岗”人员；二是突破了“本级”和“下级”范围，扩展到滨州市外。

　　综上所述，滨州本次招才引智政策，既体现了开放度，又体现了严谨度，扩大了范围，但有的放矢，并设置了一定门槛，有自己独特的特点。

　　5月24日，在滨州市第十一届人民代表大会第五次会议上，滨州市市长宇向东作政府工作报告指出：“强化人才支撑。大力引才。聚焦“十强”产业发展，实施“人才集聚”工程，引入高端专家100名、硕博士1000名、大学生10000名以上；设立“滨州人才节”，推进“青鸟计划”，升级“赢在滨州”高层次人才创业大赛，打造人才招引“滨州品牌”。着力育才。深化“渤海英才·杰出贡献专家”和“渤海英才·N十佳”培育工程，培养高端人才110人。全力留才。深化人才服务系统集成，实施人才安居工程，围绕子女教育、家属就业、医疗保障、科研创业，提供全链条、全要素、全周期支持，打造更有温度的人才服务环境。”因此，“异地选调+回原籍”政策，是滨州贯彻落实政府工作报告的务实之举。

　　近几年，滨州的发展有喜有忧。2019年，滨州实现地区生产总值2457.2亿元，在全省16地级市中排名第13位，相对靠后。今年一季度，实现地区生产总值510.5亿元，增速列全省第5位，表现了不错的上升势头。5月16日，总投资580亿元的52个重大项目集中开工。创新驱动明显增强。渤海先进技术研究院、魏桥国科研究院超常规加快建设；新认定高新技术企业73家，20家企业入选山东省高端品牌培育名单；魏桥集团位列全省民营企业品牌价值100强首位；京博石化荣获第十八届全国质量奖，是唯一获此殊荣的民营炼化企业。

　　在招才引智方面，滨州有危机感。去年第三季度，山东本土求职招聘网站齐鲁人才网曾利用平台大数据优势，整理了山东省人才流动数据，对山东省人才流动状况做出分析，其中人才吸引指数代表着城市对人才的吸引力，人才吸引指数越高则该城市受人才青睐程度越高。

　　由上图数据可见，去年三季度山东省两大经济龙头济南和青岛人才吸引指数最高，吸引了全省近4成人才，与此同时，除聊城、泰安外其他各地市人才吸引指数均有不同程度上涨，其中滨州三季度对人才的吸引指数为2.72，在地市中属于偏低位置。

　　人才流入比是指某个城市人才流入数量与人才流出数量的比值，当数值大于1时，表明当地为人才流入；当数值小于1时，表明当地为人才流失；数值越大，说明当地人才吸附能力越强，数值越小表明当地人才流失越严重。去年三季度市场化人才流入比来看，青岛、济南、东营、潍坊、威海、烟台、日照7市比值均大于1，表明人才流入， 除以上7市外，剩余各市人才流入比均小于1，其中滨州人才流入比为0.38，表现为人才流失。

　　今年4月30日，济南市出台《关于深化户籍制度改革加快人才集聚的若干措施》，措施提出，拟申请落户人员只需凭居民户口簿、居民身份证和相关凭证材料即可向拟落户地派出所提出申请，申请人的配偶、子女、双方父母户口均可按意愿随迁。持续推进落户流程再造，强化区块链技术应用，通过政务服务网、“泉城办”ＡＰＰ、公安“Ｅ警通”、自助终端、微信公众号等，努力实现“不见面审批”“无证明审批”，提高落户效率。

　　济南由此被称为国内继辽宁沈阳、江西南昌之后，国内第三个实施“零门槛”落户的省会城市。“零门槛”落户，意味着国内区域中心城市已经从“争夺人才”转向“争夺人口”，济南作为省会城市，有这样的意识难能可贵，而对于省内众多在人才吸引指数较低、人才流入比相对靠后的许多地级市而言，也许更应该降低门槛，实施更加积极的吸引人才和人口政策。

　　（大众日报客户端记者 周学泽 报道）